Анализируя причины сопротивления, следует обращать внимание на природу перемен. Принято выделять рыночные (спрос и предложение, инфраструктурные изменения и т.п.), экономические (экономические условия ведения бизнеса), социальные, технологические, политические (например, смена лидера и руководства в организации, в местном органе власти) причины. действие многих причин можно спрогнозировать и учесть при проведении инновационных преобразований в организации.

Внося изменения, менеджер должен, прежде всего, ответить на три вопроса: что он должен сделать; зачем; как это сделать?

Следовательно, инициатором инновационных изменений, в конечном счете, выступает менеджер. Он должен осознавать целесообразность, необходимость, выгоду перемен, заинтересованность коллективов и отдельных работников в переменах, позаботиться о сохранении и приумножении тех выгод, которые работники связывают с трудом в организации, устранить противодействие изменениям, довести инновации до их коммерческого использования (получения коммерческих выгод и преимуществ).
Менеджер может использовать следующий алгоритм подготовки перемен в организации: установить причины и движущие силы инновационных изменений, уяснить для себя и обосновать для других необходимость перемен; описать изменения в форме, позволяющей их анализировать и реализовать; установить, на кого и как повлияет планируемая инновация; спрогнозировать возможное сопротивление конкретных работников и групп, а также формы проявления сопротивления; спланировать действия по предотвращению или снижению силы сопротивления переменам; реализовать изменения и мероприятия, устраняющие или снижающие сопротивление персонала, в том числе формирование инновационных команд как фактора эффективного внедрения нововведений; в ходе реализации новаций наблюдать, регистрировать, анализировать факты сопротивления, корректируя управляющие воздействия на персонал.

Неприятие перемен является возможной и достаточно частой реакцией персонала или отдельных работников. Такое неприятие чаще всего является следствием трех основных взаимосвязанных причин: новшество воспринимается как угроза благополучию работника и (или) организации; работник теряет стимулы к производительному труду и мотивы к активной деятельности, в том числе к проявлению предпринимательских способностей; работник не понимает выгод, которые может принести ему новшество, поэтому не стремится прилагать свою физическую и умственную энергию на преодоление непонятных трудностей.

Неприятие и сопротивление переменам может быть временным, неустойчивым или постоянным, устойчивым. Здесь различия определяются организационной культурой предприятия и составом персонала, отсутствием у предприятия необходимого для перемен творческого и предпринимательского потенциала, но результат неприятия сопротивление переменам, конфликт, снижение результатов деятельности, прежде всего производительности труда.

Менеджер должен научиться использовать метод в своих целях, предпринимая соответствующие шаги и получая необходимую информацию. алгоритм действий достаточно прост. составляется список сил и причин поддержки или сопротивления работников и их групп. силы делятся на движущие и силы сопротивления. Определяются меры по усилению действующих сил. Потенциальные движущие силы следует выявить и использовать для поддержки и усиления движущих сил, однако не следует забывать, что, возможно, существуют и потенциальные силы сопротивления, которые могут быть активизированы неумелыми действиями менеджера. реализуя инновации, менеджеру следует ожидать сопротивления, и это нормально. но при этом следует обращать внимание на работников, которые не определили своей позиции, и их можно привлечь в лагерь сторонников перемен. Таким образом, выявляются потенциальные силы, усиливающие позиции менеджера. Затем предпринимаются меры по снижению сопротивления переменам методами, которые рассмотрены выше [4].

Анализу движущих сил должен предшествовать анализ целей изменения организации. их анализ важен для того, чтобы выявить противоречивость или непротиворечивость целей организации целям и интересам работников. следует проверить, на какой уровень направлены цели инновации и чьи интересы затрагивают: работника, всего коллектива организации.
Сдерживающие силы необходимо объективно выявлять, стараться увидеть сущностные причины сопротивления конкретного работника или группы, используя знание причин и применяя методы, описанные выше. менеджер может превратить сдерживающие силы в действующие. Это его задача. некоторые распространенные причины связаны со страхом перед неизвестностью, боязнью потерь, непониманием будущих выгод, различиями в оценке ситуаций.